RELEVANTE
SALA DE CASACIÓN LABORAL
M. PONENTE : VÍCTOR JULIO USME PEREA
NÚMERO DE PROCESO : 05001310500120200041201
NÚMERO DE PROVIDENCIA : SL2363-2025
CLASE DE ACTUACIÓN : RECURSO DE CASACIÓN
TIPO DE PROVIDENCIA : SENTENCIA
FECHA : 20/08/2025
FUENTE FORMAL : Código Sustantivo del Trabajo art. 101
y 102 / Ley 361 de 1997 art. 26
ASUNTO:
La demandante llamó a juicio a la sociedad por acciones simplificada
denominada como el centro educativo donde laboró, para que se declare que
la terminación de su contrato de trabajo es ineficaz, por producirse sin
permiso del Ministerio del Trabajo. Pidió ser reintegrada al cargo que
desempeñó, en las mismas o mejores condiciones.
Manifestó que trabajó para la convocada a juicio desde el 17 de enero de
2001, como profesora de preescolar, dedicada a las actividades necesarias
para el aprendizaje y cuidado de los infantes. Indicó que la vinculación se
formalizó a través de contratos a término fijo, con vigencia inferior a un año,
según lo detalló. El último de ellos, del 18 de enero al 1 de diciembre de
2017. Relató que el 16 de septiembre de 2013, sufrió un accidente de trabajo en la
zona de juegos del centro educativo, con ruptura de meniscos y ligamentos
de su rodilla derecha, permaneció incapacitada para laborar desde el 16 de
septiembre de 2013 hasta septiembre de 2014, luego de lo cual se reintegró
a sus labores con recomendaciones que no fueron tenidas en cuenta por la
demandada.
En febrero de 2017 el médico tratante le informó que requería una nueva
intervención de rodilla, la que se programó para el 11 de mayo de ese año,
pero una vez lo comentó a la empleadora, comenzó a recibir tratos
discriminatorios y a sufrir un desfavorable ambiente de trabajo por no poder
desarrollar con normalidad sus funciones diarias, el 1° de noviembre de
2017, la sociedad demandada le preavisó de la terminación del contrato,
Al dar respuesta a la demanda, la accionada se opuso a las pretensiones y,
en cuanto a los hechos, aceptó la edad de la demandante; las labores que
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desempeñó y el último salario; las cirugías que le fueron practicadas y que
no solicitó ante el Ministerio del Trabajo permiso para despedir, pero aclaró
que no lo necesitaba porque el nexo de trabajo terminó por una causa
objetiva.
PROBLEMA JURÍDICO:
La censura le atribuye yerro jurídico al fallador plural al haber asimilado el
contrato especial de educadores con uno a término fijo, lo que le permitió
dispensar protección a la demandante bajo la garantía de estabilidad laboral
reforzada, la que, en su sentir, no resulta aplicable a la primera modalidad
contractual. En tales condiciones, el problema jurídico que le corresponde
resolver a la Sala es si la modalidad contractual pactada daba cabida a
otorgar la garantía de estabilidad laboral reforzada.
TEMA: CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO »
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE
DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - La protección prevista en el artículo 26
de la Ley 361 de 1997 se extiende a todas las modalidades contractuales,
incluidos los contratos especiales de docentes regulados en los artículos 101
y 102 del CST y los pactados a término fijo, de manera que la expiración del
plazo no excluye la garantía cuando la terminación tiene relación con la
situación de discapacidad del trabajador, conocida por el empleador
Tesis:
«[...] esta corporación ha prohijado de tiempo atrás, que el artículo 26 de la
Ley 361 de 1997 consagra una importante protección en favor del trabajador
que se encuentre con discapacidad, consistente en que ninguna persona
pueda ser despedida ni su contrato terminado por razón de dicho estado,
“salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo”; de esta manera, se
busca impedir que el despido tenga como móvil criterios discriminatorios.
Sobre el alcance de la protección establecida en el artículo 26 de la Ley 361
de 1997, en la sentencia CSJ SL2834-2023, la Corte señaló:
“(i) Las personas beneficiarias de la protección a la estabilidad son aquellos
trabajadores con discapacidad, entendida esta condición, a su vez, en
concordancia con las definiciones previstas en la Convención sobre los
derechos de las personas con discapacidad, aprobada por Ley 1346 de 2009,
y la Ley Estatutaria 1618 de 20131.
(ii) Así, para la Sala, en vigencia de las referidas normas, la identificación de
los sujetos amparados por esta especial garantía a la estabilidad no puede
depender de un factor numérico cerrado y sí debe subordinarse a la
acreditación de los siguientes elementos, dentro de un marco de libertad
probatoria, sin necesidad de una prueba solemne: - Una deficiencia física,
mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. - La existencia de
barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el
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ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones con los demás. - El
conocimiento de dicha situación por parte del empleador en el momento del
despido.
(iii) Una vez acreditadas estas premisas, para el empleador resulta preciso
realizar ajustes razonables en aras de compatibilizar la discapacidad con el
empleo, no obstante que “[...] conserva en todo caso la facultad de terminar
el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal
efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo
[...]”, en la medida en que “[...] el referido trámite administrativo se requerirá
cuando el despido tenga una relación directa con la situación de
discapacidad y no fue posible implementar ajustes razonables”.
En la misma providencia, la Sala adoctrinó que tal protección no es
absoluta, sino que contiene un esquema de estabilidad reforzada que se
materializa a través de un conjunto de variables, a saber:
“- El derecho del trabajador a permanecer en el empleo, con el correlativo
deber del empleador de realizar ajustes, razonables y proporcionales, para
compatibilizar el trabajo con la discapacidad.
- La discapacidad no puede ser el motivo de la finalización de un contrato de
trabajo, salvo que medie autorización del Ministerio de Trabajo, en la que se
evalúe la compatibilidad de la discapacidad con el empleo y la realización de
ajustes razonables.
- Se presume que el móvil de la finalización del contrato de trabajo es la
condición de discapacidad, pero esa presunción puede ser desvirtuada por
el empleador.
- Y, en todo caso, el empleador conserva la facultad de disponer la
terminación del vínculo laboral con fundamento en una causa objetiva, sin
necesidad de autorización del Ministerio de Trabajo. [Resaltado de la Sala]”
Como se ve, no se lograrían los cometidos de la norma, de aceptarse que sus
efectos solo operan de cara a ciertas modalidades contractuales, en tanto su
alcance y propósito no es proteger un tipo de contrato, como se desprende
de la propia redacción del precepto legal, sino salvaguardar al trabajador o
trabajadora de una segregación por su condición de discapacidad.
En todo caso, de acogerse la tesis de la recurrente, relativa a que, en el
contrato especial de educadores, dadas sus características, la terminación
en sí misma es objetiva, ello en nada contribuiría a los propósitos del
recurso, porque el Tribunal justamente encontró que la causal objetiva
alegada fue desvirtuada.
Adicionalmente, ya la Sala ha precisado que, para acreditar la discapacidad,
no se requiere de prueba solemne y concomitante a la terminación del
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vínculo laboral, toda vez que, por el carácter finalista de la norma, lo
importante es que el empleador tenga conocimiento de la condición del
trabajador, para asumir con cuidado la potestad de prescindir de sus
servicios, bien sea logrando su calificación o esperando el resultado de
aquella (CSJ SL3505-2024). Por tanto, no es cierto que fuera necesario que
la trabajadora estuviera calificada para lograr la protección foral.
En cuanto a la afirmación de que se está beneficiando de estabilidad laboral
a quien se había contratado con anterioridad, aun con el mismo estado de
salud, y que se dispuso el reintegro a pesar de que la necesidad del servicio
para la cual fue contratada desapareció, se trata de críticas fácticas
ampliamente analizadas, sin éxito, al resolver el cargo primero.
De lo que viene de decirse, el cargo no prospera».
CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO »
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE
DISCAPACIDAD — El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 impide la
terminación del contrato por razón de la discapacidad, salvo autorización
del Ministerio del Trabajo, cuando el despido tenga relación directa con
dicha condición
CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO »
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE
DISCAPACIDAD — El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 consagra una
protección en favor del trabajador que se encuentre bajo una situación de
discapacidad, consistente en que ninguna persona pueda ser despedida ni
su contrato terminado por razón de dicho estado, sus efectos operan para
todas las modalidades contractuales, sin distinción alguna
CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO »
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE
DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - El despido de un trabajador en
situación de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el
empleador demuestre la ocurrencia real de la causa alegada
PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBA DE LA SITUACIÓN DE
DISCAPACIDAD — Para acreditar la discapacidad no se requiere de prueba
solemne y concomitante a la terminación del vínculo laboral, lo importante
es que el empleador tenga conocimiento de la condición del trabajador, para
así asumir con cuidado la potestad de prescindir de sus servicios, bien sea
logrando su calificación o esperando el resultado de aquella
CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO »
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DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de
error de hecho del Tribunal al considerar que el despido de la demandante
fue discriminatorio, pues, pese a tratarse de un contrato especial de docente
con plazo determinado, la causal objetiva de vencimiento del término fue
desvirtuada y la no renovación obedeció a su situación de salud,
circunstancia ampliamente conocida por el empleador, según se desprendió
de la grabación valorada en instancia
Tesis:
«[...] se destaca que, aunque la demandada acusa al Tribunal de indebida
valoración probatoria, también sostiene que aquel dedujo de las pruebas lo
que de ellas se desprende, pero discrepa de que hubiera privilegiado un
audio, por segmentos inaudible, para soportar su decisión.
A pesar de que se observan otras certificaciones, en la de 5 de diciembre de
2017 (fo 373 c. primera instancia, parte tres), que se entiende, es a la que se
refiere la demandada por corresponder al último contrato, se especificó que
María Elizabeth Restrepo laboró en la institución hasta el 1 de diciembre de
2017, y el contrato fue a término fijo, con inicio el 18 de enero.
Los contratos de trabajo que corren entre folios 301 y 372 (c. primera
instancia, parte tres) suscritos entre 2001 y 2017, salvo el de 2013 que no
reposa, muestran la labor de docente para la cual fue contratada la
demandante en el Centro Educativo Infantil Los Ositos, con vigencia de
enero a noviembre y/o diciembre de cada año. Esto coincide con la
información aportada en el escrito inaugural.
Dentro de la misma foliatura, se observan las liquidaciones de cada uno de
los contratos y las cartas a través de las cuales se le notificaba a la
trabajadora, con un mes de antelación al vencimiento, que el vínculo
finalizaría y que no sería prorrogado.
Asimismo, se avista una renuncia de la demandante a partir del 6 de julio
de 2015, en la que manifestó: “La presente es para notificarles que deseo
presentar mi renuncia al contrato de trabajo de medio tiempo, pasando a
trabajar tiempo completo a partir del 6 de julio de 2015, en horario de 7:45
am a 5:45 pm [...]”. Ella no acredita, como lo aduce la demandada, que
María Elizabeth Restrepo hubiera dimitido por motivos de salud, lo cual
tampoco sería relevante, cuando de lo que se trata es de definir los motivos
de terminación del contrato signado en enero de 2017.
Se observa, entonces, que no se equivocó el fallador de la apelación al
extraer de tales documentos “que la actora presto ́ sus servicios al CENTRO
EDUCATIVO INFANTIL LOS OSITOS S.A.S., a través de varios contratos de
trabajo denominados “CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO CON
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PROFESORES DE ESTABLECIMIENTO EDUCATIVO PRIVADO”“ y que “la
modalidad escogida en las últimas contrataciones, fue aquella especial
prevista para profesores de establecimientos educativos de carácter privado,
que tiene expresa regulación legal en los arts. 101 y 102 del CST”.
En efecto, esos instrumentos dejan ver que, durante 16 años, vencido y
liquidado cada contrato, a la accionante se le volvía a vincular; así lo expuso
la enjuiciada en la respuesta a la demanda. Por otro lado, aunque para la
impugnante el haberse contratado a la demandante después de 2013,
cuando sufrió un accidente laboral, descarta que lo ocurrido en 2017 fuera
un despido discriminatorio, esa sola circunstancia no tiene la contundencia,
ni trascendencia, para desvirtuar la conclusión del colegiado, en tanto no
enerva ni permite desconocer las condiciones que rodearon el fenecimiento
del último contrato.
La recurrente asegura, además, que lo que le impidió contratar nuevamente
a la trabajadora para 2018, fue que, para la última relación, aquella asumió
una conducta agresiva con sus compañeros de trabajo que afectó el clima
laboral. Sobre el punto, el Tribunal manifestó que esas imputaciones a la
actora no podían tener relevancia probatoria, puesto que debieron hacerse
en el escenario de un despido con justa causa, siendo que aquí se terminó el
contrato por expiración del plazo pactado.
En esa medida, la censura no se ocupa de controvertir las inferencias del
juez colegiado acerca de la manera en que se terminó la relación. Aunado,
emerge evidente que la censura pretende persuadir de que, tratándose de la
finalización del contrato de trabajo por vencimiento del plazo pactado, es
dable analizar las razones que el empleador aduzca en el proceso para
respaldar su decisión de no prorrogar el vínculo o no celebrar un nuevo
contrato, implica una disquisición ajena a la senda seleccionada.
Ahora bien, como lo que en el asunto de marras aconteció fue que el
Tribunal encontró desvirtuada la causal objetiva de terminación invocada, la
Sala procede al estudio de la grabación en la que soportó su
convencimiento.
Se trata del audio que contiene una conversación entre las propietarias de la
institución educativa, según quedó demostrado en las instancias y la
trabajadora; que no fue tachado ni desconocido, y en el que se le indicaron
las razones de por qué no continuaría en Los Ositos. Allí se escucha que
una primera mujer le dice a la demandante:
[...]
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La claridad de las expresiones, libres y espontáneas, de las representantes
de la convocada del juicio, no dejan asomo de duda en cuanto a que la
finalización de esa relación de trabajo tuvo origen en la situación médica
que venía aquejando a la actora que, tal como lo revela el audio, era
ampliamente conocida por la empleadora. Con él, se ratifica que a esta le
incomodaba que la trabajadora se sintiera cada vez más impedida, y que no
pudiera hacer lo que normalmente hacía, lo que, sin duda, contraría el
primero y octavo de los errores de hecho.
A más de reprobable que se le hubiera manifestado a la actora que habría
sido “delicioso” que hubiera cometido un error, ello deja sin soporte la tesis
de que no se le contrató nuevamente por la conducta agresiva que María
Elizabeth asumió con sus compañeros de trabajo, que corresponde al
décimo error de hecho.
Por lo visto, la Sala concluye que en ningún desvío valorativo incurrió el juez
plural al ponderar dicho audio y colegir que la causal objetiva se desvirtuó,
inferencia que en nada varía, con el alegato de que la institución educativa
contrata personas mayores, con patologías graves y que han sido
intervenidas quirúrgicamente.»
PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBAS » LIBRE FORMACIÓN DEL
CONVENCIMIENTO — El juez está facultado para formar libremente su
convencimiento dando mayor credibilidad a unos medios probatorios que a
otros
Tesis:
« [...]Sobre la libertad de valoración probatoria, resulta pertinente traer a
colación lo reiterado en las providencias CSJ SL1643-2024 y SL727-2024,
que evocaron lo dicho inicialmente en la sentencia de 27 de abril de 1977,
ratificado por la Sala, entre otras, en sentencia CSJ SL, 05 nov. 1998, rad.
11111:
“El artículo 61 del Código de Procedimiento Laboral les concede a los
falladores de instancia la potestad de apreciar libremente las pruebas
aducidas al juicio, para formar su convencimiento acerca de los hechos
debatidos con base en aquellas que los persuadan mejor sobre cuál es la
verdad real y no simplemente formal que resulte del proceso. Todo ello, claro
está, sin dejar de lado los principios científicos relativos a la crítica de la
prueba, las circunstancias relevantes del litigio y el examen de la conducta
de las partes durante su desarrollo.
Pueden, pues, los jueces de las instancias al evaluar las pruebas fundar su
decisión en lo que resulte de algunas de ellas en forma prevalente o
excluyente de lo que surja de otras, sin que el simple hecho de esa
escogencia permita predicar en contra de lo resuelto así la existencia de
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errores por falta de apreciación probatoria y, menos aún, con la vehemencia
necesaria para que esos errores tengan eficacia en el recurso extraordinario
de casación como fuente del quebranto indirecto que conduzca a dejar sin
efecto la decisión que así estuviera viciada.
La eficiencia de tales errores en la evaluación probatoria para que lleven a la
necesidad jurídica de casar un fallo no depende pues simplemente de que se
le haya concedido mayor fuerza de persuasión a unas pruebas con respecto
de otras sino de que, aun de las mismas pruebas acogidas por el
sentenciador o de otras que no tuvo en cuenta, surja con evidencia
incontrastable que la verdad real del proceso es radicalmente distinta de la
que creyó establecer dicho sentenciador, con extravío en su criterio acerca
del verdadero e inequívoco contenido de las pruebas que evaluó o dejó de
analizar por defectuosa persuasión que sea configurante de lo que la ley
llama el error de hecho”.
[...]
El cargo, no prospera».
RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA
INDIRECTA — En el recurso de casación, si se omite señalar expresamente
la vía de ataque y el submotivo de violación, ello no impide el estudio del
cargo cuando del desarrollo de la acusación se infiere que la discrepancia es
de naturaleza fáctica, caso en el cual el análisis debe orientarse por la vía
indirecta en la modalidad de aplicación indebida -flexibilización-
Tesis:
«[...] como lo destaca la opositora, la recurrente no informa la vía de ataque,
ni el submotivo de violación de la ley, ello no compromete el estudio de
fondo de la acusación. Tampoco lo hace el que se omitiera la foliatura de las
pruebas denunciadas. En términos generales, la Sala puede inferir que se
trata de la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida que, por
regla general, es la que se presenta cuando la discrepancia es de orden
fáctico, como aquí ocurre, con abstracción de las menciones jurídicas que
desacertadamente hace la impugnante; además, no se dificulta la ubicación
de los medios de convicción en el expediente.
Anticipadamente, la Sala debe señalar que, dada la orientación del cargo, no
es posible abordar desde lo fáctico los planteamientos relativos a que la
prueba de audio: i) carece de validez y mérito probatorio, ii) no puede ser
apreciada en tanto no provino de la participante de la conversación, sino de
la demandante que la grabó clandestinamente y con violación del debido
proceso y iii) que es inexistente y nula de pleno derecho.
Además, no se olvide que, como se reseñó en los antecedentes, ante el
decreto de ese elemento de prueba, la demandada promovió nulidad, la que
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fue rechazada por el Juzgado, decisión confirmada por el Tribunal, que
indicó:
[...]
Entonces, la validez y pertinencia de la prueba son cuestiones indiscutidas,
pues pese a la inconformidad que por este cauce exterioriza la recurrente,
dada su connotación jurídica, no es dable abordarlas por la vía fáctica y, en
ese contexto, la Sala examinará si dicha grabación fue valorada con error.
[...]
Ante la ausencia de demostración de un error de hecho sobre una prueba
calificada, no es posible el examen de aquellas que no lo son, como los
testimonios y el interrogatorio de parte de la representante legal de la
demandada, pues no se denunció en perspectiva de una confesión que se
hubiera derivado de él.
[...]
La recurrente no invoca el sendero de ataque, pero la Sala entiende que se
trata de la vía directa, en atención a la modalidad de violación de la ley que
propone, y bajo ese presupuesto adelantará el estudio».
RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA
DIRECTA — En el recurso de casación si la inconformidad radica en temas
jurídicos -validez y pertinencia de una prueba-, el ataque debe orientarse
por la vía directa
RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA
DIRECTA — En el recurso de casación cuando no se señala la vía de ataque,
pero en el desarrollo del cargo la argumentación es de carácter jurídico, se
puede entender que corresponde a la vía directa -flexibilización-
RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA
INDIRECTA » ERROR DE HECHO - En el recurso de casación si no se
acredita yerro fáctico en alguna de las pruebas calificadas, no es dable el
estudio de las demás
NOTA DE RELATORÍA: Esta providencia anuncia una aclaración de voto
Es relevante en la siguiente temática:
LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES > CONTRATO
DE TRABAJO > TERMINACIÓN DEL CONTRATO > ESTABILIDAD LABORAL
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REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD >
PROCEDENCIA — La protección prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de
1997 se extiende a todas las modalidades contractuales, incluidos los
contratos especiales de docentes regulados en los artículos 101 y 102 del
CST y los pactados a término fijo, de manera que la expiración del plazo no
excluye la garantía cuando la terminación tiene relación con la situación de
discapacidad del trabajador, conocida por el empleador
SALVAMENTO / ACLARACIÓN / ADICIÓN DE VOTO:
ACLARACIÓN DE VOTO: IVÁN MAURICIO LENIS GÓMEZ
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